УДК 330

Ключевые слова: человеческие ресурсы, инновационная экономика, национальная система квалификаций.

Одним из условий повышения конкурентоспособности экономики Рес¬публики Ка-захстан является развитие человеческих ресурсов. Его значение в условиях глобализации мировой экономики неуклонно возрастает. При этом необходимо учитывать, что в результате трансформации экономической сис¬темы страны произошли принципиальные изменения в социально-трудовых от¬ношениях, повлекшие за собой возникновение дефицита качественных челове¬ческих ресурсов на рынке труда.

Анализ трудовой ситуации показывает, что в Казахстане на данный момент уро-вень профессионализма работников далеко не адекватен современным научным и техни-ческим достижениям, что значительно затрудняет развитие экономики, тормозит иннова-ционные процессы. Уже сейчас отдельные отрасли, к примеру, машиностроение, металло-обработка и другие, в процессе начавшейся модернизации, обновления основного капита-ла столкнулись с острой нехваткой высококвалифицированных специалистов, которых национальный рынок труда пока еще предоставить не может.

В том числе сложившаяся ситуация объясняется ускорением изменений требований к человеческим ресурсам, и, как следствие, увеличением потребно¬сти в подготовке, переподготовке, повышении квалификации и их организаци¬онном развитии.

С учетом того, что источниками компетенций и квалификации работника может быть опыт и образование (начальное, среднее, профессиональное, дополнительное, само-образование), актуально встает вопрос о системе подготовки квалифицированных кадров, о создании национальной системы квалификаций с учетом мировых тенденций.

Национальная система квалификаций представляет собой совокупность механиз-мов правового и институционального регулирования спроса на квалификации работ-ников со стороны рынка труда и предложения квалификаций со стороны системы образования и обучения, включающая в себя [1]:

1) перечень видов трудовой деятельности (профессий) и квалификаций, в котором профессии сгруппированы по областям профессиональной деятельности и уровням квалификации;
2) профессиональные стандарты по областям профессиональной деятельности;
3) процедуру (правила и механизмы) признания (регистрации) про-фессиональных стандартов;
4) национальную рамку квалификаций;
5) каталог квалификаций, ранжированных по уровням, по каждой области профес-сиональной деятельности с указанием результатов необходимого образования и обуче-ния (компетенций) в виде каталога программ обучения;
6) систему обеспечения качества квалификаций (процедуры оценки и подтвержде-ния, т.е. сертификации квалификаций, освоенных в ходе формального образования, не-формального обучения и трудового опыта).

Таким образом, национальная система квалификаций устанавливает связь между результатами образования или обучения и деятельностью, требуемой на рынке труда, с одной стороны, и квалификациями профессионального образования (или общего образо-вания) и дипломами, выдаваемыми в системе образования или обучения, с другой. В связи с этим, особую озабоченность в Казахстане вызывает проблема улучшения качества взаимодействия систем об¬разования и рынка труда.

Проведенный анализ [2] показал, что в настоящее время в Казахстане имеются факторы, препятствующие подготовке квалифицированных кадров. Действующая систе-ма квалификации определяет квалификацию работника че¬рез определение входных пара-метров системы образования, приблизительное соответствие уровней формального обра-зования, соответствие учебных про¬грамм и их продолжительность, стажа работы (МСК-97). То есть, система ква¬лификации не отражает компетентность работника, его способ-ность решать за¬дачи и нести ответственность. Данный факт подтверждает, что система образо¬вания не ориентирована при подготовке кадров на учет требований рынка. Это связано с отсутствием заказа на подготовку специалистов с определенными квалификациями со стороны работодателей системе образования; преоблада¬нием в процессе обучения теории над практикой; отсутствием мониторинга и оценки профессиональной компетентности молодых специалистов, необходи¬мых для коррекции стандартов и программ. Существующий разрыв между требованием рынка труда к компетентности работника и несоответствие ква¬лификации этим требованием, создает эффект недоверия работодателей и са¬мих граждан к сертификатам образовательных учреждений.

Эффективным инструментом, призванным способствовать процессу сопряжения сферы труда и сферы, является формирование казахстанской национальной системы ква-лификации. В ближайшем будущем именно национальная система квалификации при-звана стать базой для разработки или модернизации целого ряда документов, опреде-ляющих развитие общего и профессионального образования и обучения.

Национальная рамка квалификаций потребует разработать профессиональные стандарты на основе компетенций для всех секторов экономики. Новые профессиональ-ные стандарты являются основанием для образовательных стандартов. Новые по содер-жанию образовательные стандарты являются базой для модернизации учебных программ, педагогического процесса и гарантии того, что профессиональное обучение соответствует требованиям работодателей. Образовательные стандарты, ориентированные на результаты в виде знаний, умений и компетенций потребуют новых учебных программ, учебных планов. Учебный план – один из важнейших аспектов изменений в образовании. При традиционном обучении учебный план состоит из различных предметов. При компетентностном подходе предметы интегрируются во взаимосвязанные содержательные проекты. Эти проекты всегда связаны с профессиональным контекстом. Учебные программы, ориентированные на знания, умения и компетенции приведут к качественно новому учебному процессу, основанному на интерактивном обучении, во время которого учащиеся должны сами научиться устанавливать принципы, понятия и факты. Поскольку одним из важнейших аспектов компетентностного обучения является привлечение рынка труда, практическому обучению будет уделено большое внимание. В изменившихся условиях кардинально должна измениться квалификация педагогических кадров.

В результате ожидается существенное продвижение в плане приведения формата стандарта профессионального образования к новому, универсальному формату, который должен быть одинаково понятен как для сферы образования и науки, так и для сферы эко-номики и производства, - и, в конечном счёте, должен сделать процесс подготовки спе-циалиста более открытым и прозрачным для общества.

Формирование национальной системы квалификации позволит:
– согласовать цели обучения на различных ступенях системы образования;
– подготовить обучающихся к сознательному и ответственному выбору траекто-рии обучения в рамках стратегии «образование в течение всей жизни»;
– сформировать способность обучающихся ориентироваться в быстро меняющихся условиях жизни и рынка труда;
– обеспечить конкурентоспособность выпускников;
– повысить мотивацию граждан к самообразованию и самосовершенствованию и укрепить представление о такой мотивации как о залоге успеха в жизни.
Как показывает европейская практика, рамочные структуры квалификации име-ют ряд преимуществ, поскольку они [3]:
– помогают правительству сравнивать квалификации и устанавливать надежные стандарты;
– позволяют обеспечить мобильность (возможность переноса) квалификаций;
– обеспечивают ясность в отношении компетенций, умений и квалификаций, вос-требованных сферой труда;
– способствуют созданию механизмов обеспечения качества, например, в случае их использования для целей аккредитации;
– позволяют обеспечить эффективную работу обучающих структур путем пре-доставления единых, понятных всем критериев описания квалификаций и механизмов обеспечения качества;
– помогают работодателям посредством единых понятных всем критериев описа-ния квалификаций и механизмов обеспечения качества и способов определения отличия национальных квалификаций от квалификаций, не имеющих этого статуса;
– помогают гражданам в описании широкого уровня их компетенции при найме на работу.

По своей структуре национальная система квалификации представляет собой осно-ванную на дескрипторах (шаблонах описаний) рамку квалификаций, являющуюся инст-рументом развития и классификации квалификаций в соответствии с рядом критери-ев, установленных для определения уровней полученного обучения. Этот набор критериев заложен в содержание в виде дескрипторов квалификаций. За счет дескрипторов устанавливается преемственная связь между квалификациями различных уровней, существующих на разных ступенях системы образования.

Дескрипторы разработаны на основе общепринятых для них правил:
– дескриптор каждого уровня должен быть независимым от других дескрипторов, за исключением мест перехода на более высокий уровень, в этом случае дескриптор должен четко соотносится с дескрипторами верхнего и нижнего уровней;
– дескрипторы должны быть сформулированы в утвердительной форме; быть кон-кретными и ясными, без слов с абстрактным лексическим значениями;

– должны быть сформулированы предельно коротко, чтобы обеспечить ясное понимание сути данного уровня.
В качестве терминов, определяющих содержание дескрипторов уровней, выде-лены: «применение умений», «применение знаний», «профессионально-личностные ком-петенции». При этом описание уровней квалификаций строится как описание собственно деятельности, а не качеств человека. Для составления дескрипторов были предварительно выделены 10 наиболее значимых показателей профессиональной деятельности человека: работа с информацией, рефлексия, познание и умение учиться, деловое общение, ответст-венность, мотивация, целеполагание, самостоятельность, умение учить, широта виде-ния. Развитие перечисленных показателей от уровня к уровню образования и составляет основное содержание дескрипторов.

В рамках формирования национальной системы квалификаций в Казахстане важ-ным вопросом выступает необходимость создания единой квалификационной рамки для высшего и профессионального образования. Ее отсутствие отрицательно сказывается на регулировании данных сегментов системы образования и формировании гибких образовательных траекторий, а также на обеспечении связи требований к выпускникам с развитием рынка труда. Отсутствие такой рамки, кроме того, затрудняет присоединение Республики Казахстан к Копенгагенскому процессу и вхождению в европейское пространство профессионального образования и обучения. Создание обеих рамок требует активного сотрудничества с социальными партнерами, а не просто согласование с ними уже созданных конструктов. Это, очевидно, является самой главной предпосылкой успешности решения поставленной задачи.

Следует отметить, что формирование национальной рамки квалификаций должно основываться на необходимом и достаточном массиве данных из отраслей, который может быть предоставлен только на основе опыта разработки профессио-нальных стандартов.

В заключение, необходимо еще раз подчеркнуть, что ценность национальной сис-темы квалификации состоит в том, что она предоставляет:

- работодателям – надежные индикаторы для понимания уровня умений у канди-датов на рабочие места и работников; ясные ориентиры при сопоставлении квалифи-каций; средства выявления недостатка в умениях и потребностей в обучении (фор-мальном и неформальном, включая обучение на рабочем месте); индикаторы качества квалификаций и их значимости на национальном уровне;

- работникам – возможность обоснованного планирования обучения и карьеры, являясь средством определения востребованных квалификаций и траекторий получе-ния искомой квалификации; повышает мотивацию к обучению; предоставляет инди-каторы качества квалификаций и их востребованности; обеспечивает признание и использование умений работников; повышает возможность трудоустройства, карьерного роста и справедливой оплаты труда;
- специалистам по экономическому планированию – ориентир качества знаний и умений и инструмент сравнения квалификаций (по уровню и объему);

- лицам, отвечающим за разработку политики в сфере образования и обучения – данные для формирования направлений дальнейшего развития системы непрерывного профессионального образования и обучения;
- органам по обеспечению качества – способы и методы точного определения тре-бований к свидетельствам и дипломам; создания и признания минимальных стандар-тов, отвечающих потребностям сферы труда; средства мониторинга системы квалифи-каций;
- обучающим структурам – источник информации об официальных квалифика-циях, механизмах обеспечения качества; способах взаимодействия и коммуникации с работодателями, на основании которой они могут четко формулировать цели про-грамм обучения и методы оценки.
- обучающимся – понимание перспектив трудоустройства и карьерного роста; средства определения востребованных квалификаций; средства коммуникации со службами занятости, что повышает мотивацию их к обучению.

Список литературы

1 Коулз М., Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Национальная система квалифика-ций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда. – М.: РИО ТК им. А.Н. Коняева, 2009 – 115 с.
2 Концепция Национальной Рамки Квалификаций Республики Казахстан (проект) // http://www.pandia.ru/text/77/193/33403.php
3 Блинов В.И. Национальная рамка квалификаций и качество профессионального образования // Вестник ТГПУ. Серия: ПЕДАГОГИКА. – 2006. – Выпуск 10 (61).

Источник: Поиск. – 2012. - №4. – с.186-190